روش های ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟

نرم افزار ارزیابی عملکرد، ابزاری حیاتی برای سنجش کارایی و رشد کارکنان در سازمان‌هاست. اگرچه روش‌های سنتی نظرسنجی همچنان رواج دارند، اما مدیران منابع انسانی به دنبال رویکردهای نوین و جامع‌تری برای ارزیابی عملکرد هستند. این رویکردها نه تنها به سنجش عملکرد فعلی می‌پردازند، بلکه به شناسایی پتانسیل‌های رشد و بهبود نیز کمک می‌کنند. در یک ارزیابی عملکرد موثر، کارایی شغلی، مشارکت در سازمان، مهارت‌ها، دستاوردها و حتی رشد فردی کارکنان مورد بررسی قرار می‌گیرد. هدف اصلی این ارزیابی، ارائه بازخورد سازنده به کارکنان، شناسایی نقاط قوت و ضعف آن‌ها و در نهایت، افزایش بهره‌وری و رضایت شغلی است. در ادامه به روش های ارزیابی عملکرد کارکنان می پردازیم.

ارزیابی عملکرد چیست؟

ارزیابی عملکرد، ابزاری است که توسط بخش منابع انسانی برای کمک به پیشرفت حرفه‌ای کارکنان طراحی شده است. این فرایند با ارائه بازخورد سازنده به کارمندان، به آن‌ها در درک نقاط قوت و ضعفشان و همچنین تطابق عملکردشان با اهداف تعیین‌شده کمک می‌کند. نتایج ارزیابی، علاوه بر تعیین جایگاه شایستگی هر فرد در سازمان، نقشی کلیدی در ترسیم مسیر رشد حرفه‌ای آن‌ها ایفا می‌کند. با استفاده از این اطلاعات، مدیران می‌توانند راهنمایی‌های لازم را به کارکنان ارائه دهند تا عملکردشان را بهبود بخشیده و به اهداف سازمان کمک کنند.
نتایج ارزیابی عملکرد می‌تواند در تصمیم‌گیری‌های مهم سازمان از جمله افزایش حقوق و پاداش، تعیین مسیر شغلی و حتی تصمیمات مربوط به پایان همکاری نقش داشته باشد. گرچه ارزیابی عملکرد را می‌توان در هر زمان انجام داد، اما معمولاً به صورت دوره‌ای و در بازه‌های زمانی مشخص مانند سالانه، شش‌ماهه یا سه‌ماهه انجام می‌شود. در ادامه روش های ارزیابی عملکرد کارکنان را بررسی می کنیم.

تعیین روش مناسب برای ارزیابی عملکرد چه اهمیتی دارد؟

روش ارزیابی عملکرد مناسب، ابزاری قدرتمند برای سازمان‌ها می باشد تا بهره‌وری و کیفیت کار کارکنان خود را افزایش دهند. یک سیستم ارزیابی کارآمد نه تنها به سنجش عملکرد فعلی می‌پردازد، بلکه به بهبود مستمر و رشد حرفه‌ای کارکنان نیز کمک می‌کند. در این مقاله، ما به بررسی شش روش های ارزیابی عملکرد کارکنان پرداخته‌ایم و مزایا و معایب هر یک را به طور دقیق مورد تحلیل قرار داده‌ایم تا سازمان‌ها بتوانند با آگاهی کامل، روش مناسب را برای خود انتخاب کنند.:

• روش ارزیابی براساس اهداف (MBO)
• روش بازخورد ۳۶۰ درجه
• روش مرکز ارزیابی
• روش ارزیابی مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (BARS)
• ارزیابی‌های روان‌شناختی
• روش حسابرسی منابع انسانی (هزینه)
• روش‌های جدید ارزیابی عملکرد کارکنان

روش ارزیابی مدیریت بر اساس اهداف (MBO)

1. مدیریت بر اساس اهداف (MBO) یکی از روش های ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد، که در آن، مدیران و کارکنان به طور مشترک اهدافی را تعیین می‌کنند. این اهداف به صورت روشن و مشخص تعریف شده و برای یک دوره زمانی معین برنامه‌ریزی می‌شوند. با این روش، تمرکز همه‌ی افراد بر روی دست‌یابی به اهداف مشخص شده خواهد بود.
2. پس از تعیین اهداف، مدیران و کارکنان به صورت دوره‌ای پیشرفت خود را ارزیابی می‌کنند. این ارزیابی‌ها به آنها کمک می‌کند تا از میزان نزدیکی به اهداف مطلع شوند و در صورت نیاز، برنامه‌های خود را اصلاح کنند. به عبارت دیگر، MBO یک فرایند پویا است که در آن اهداف به صورت مداوم بررسی و به‌روزرسانی می‌شوند.
3. برای اطمینان از کیفیت اهداف تعیین شده، می‌توان از روش های ارزیابی عملکرد کارکنان مانند SMART استفاده کرد. این روش به مدیران و کارکنان کمک می‌کند تا اهدافی را انتخاب کنند که خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، واقع‌بینانه و زمان‌بندی شده باشند. با استفاده از این روش، اهداف به صورت دقیق و قابل سنجش تعریف شده و احتمال موفقیت در دستیابی به آنها افزایش می‌یابد.
4. در این روش های ارزیابی عملکرد کارکنان ، در پایان هر دوره مشخص (سه ماه، شش ماه یا یک سال)، عملکرد کارمندان براساس میزان دستیابی به اهداف تعیین شده سنجیده می‌شود. کارمندانی که به اهداف خود دست یافته‌اند، معمولاً با پاداش‌هایی مانند ارتقای شغلی یا افزایش حقوق تشویق می‌شوند. در مقابل، کارمندانی که موفق به دستیابی به اهداف نشده‌اند، ممکن است به سمت‌های دیگر منتقل شوند یا در دوره‌های آموزشی شرکت کنند. با این حال، این روش معمولاً بر روی اهداف قابل اندازه‌گیری و ملموس تمرکز دارد و جنبه‌های کیفی مانند مهارت‌های ارتباطی، تعهد و سایر ویژگی‌های نرم اغلب کمتر مورد توجه قرار می‌گیرند.

روش بازخورد ۳۶۰ درجه

بازخورد ۳۶۰ درجه از روش های ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد که جامع و چندجانبه است و در آن، فرد مورد ارزیابی از طیف گسترده‌ای از افراد، از جمله مدیران، همکاران، مشتریان و زیردستان، بازخورد دریافت می‌کند. این روش به دلیل جمع‌آوری بازخورد از زوایای مختلف، منجر به ارزیابی دقیق‌تر و عادلانه‌تری از عملکرد افراد شده و درک روشنی از نقاط قوت، ضعف‌ها و فرصت‌های بهبود آنها را فراهم می‌کند. ارزیابی ۳۶۰ درجه شامل پنج مؤلفه اصلی است که هر کدام به جنبه خاصی از عملکرد فرد می‌پردازند.

خودارزیابی

خودارزیابی به کارمندان این فرصت را می‌دهد تا به صورت مستقل عملکرد خود را ارزیابی کنند. در این روش، کارمندان نقاط قوت، ضعف‌ها، دستاوردها و چالش‌های خود را شناسایی کرده و به تحلیل عملکردشان می‌پردازند. با این حال، برای اطمینان از دقت و بی‌طرف بودن خودارزیابی‌ها، باید ساختار و رویه‌های مشخصی در نظر گرفته شود. در غیر این صورت، ممکن است خودارزیابی‌ها بیش از حد مثبت یا منفی بوده و یا به طور کامل بر اساس احساسات شخصی انجام شوند.

بررسی‌های مدیریتی

بررسی مدیریتی روشی سنتی برای ارزیابی عملکرد کارمندان است. در این روش، مدیران مستقیم کارمندان، عملکرد آنها را ارزیابی کرده و به آنها بازخورد می‌دهند. این ارزیابی‌ها معمولاً شامل رتبه‌بندی‌های فردی و ارزیابی عملکرد تیم یا پروژه است. مدیران با توجه به شناختی که از کارمندان خود دارند، می‌توانند به خوبی عملکرد آنها را ارزیابی کنند؛ اما ممکن است عوامل شخصی یا تعصبات ناخودآگاه بر ارزیابی آنها تأثیر بگذارند.

بررسی همکاران

بررسی همکاران از مولفه این روش های ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد. در این بررسی همکاران یک کارمند، عملکرد او را ارزیابی می‌کنند. همکاران به دلیل تعامل روزمره با یکدیگر، دیدگاه‌های منحصربه‌فردی در مورد توانایی‌های فردی، همکاری تیمی و ابتکار عمل کارمندان دارند. با این حال، روابط شخصی بین همکاران می‌تواند بر نتایج ارزیابی تأثیر گذاشته و منجر به ارزیابی‌های مغرضانه شود.

ارزیابی افزاد زیر مجموعه (SAM)

در ارزیابی افراد زیرمجموعه، کارمندان عملکرد مدیران خود را ارزیابی می‌کنند. این روش به مدیران کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف خود را از دیدگاه زیردستانشان بهتر درک کنند. با این حال، کارمندان ممکن است به دلیل ترس از تبعات منفی، در بیان نظرات واقعی خود تردید کنند.

نظرات مشتریان

نظرات مشتریان، چه داخلی (کاربران محصول در سازمان) و چه خارجی (مشتریان واقعی)، به ارزیابی عملکرد کارمندان از دیدگاه بیرونی کمک می‌کند. مشتریان می‌توانند به طور مستقیم کیفیت کار و خدمات ارائه شده توسط کارمندان را ارزیابی کنند. با این حال، مشتریان معمولاً از جزئیات فرآیندهای داخلی و چالش‌های موجود آگاهی ندارند و ممکن است ارزیابی‌های آنها جامع نباشد.

مزایای استفاده از بازخورد ۳۶۰ درجه

ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه گرچه روشی کارآمد برای بهبود عملکرد فردی و سازمانی است، اما اجرای موفق آن در همه سازمان‌ها یکسان نیست. به طور کلی، این روش برای سازمان‌های بخش خصوصی که اغلب دارای ساختارهای منعطف‌تر و فرهنگ‌های رقابتی‌تری هستند، مناسب‌تر است. با این حال، حتی در این سازمان‌ها نیز چالش‌هایی وجود دارد. مواردی مانند ملایمت بیش از حد در ارزیابی‌ها، تفاوت‌های فرهنگی در سازمان، جو رقابتی که ممکن است به ارائه بازخوردهای صادقانه آسیب بزند، برنامه‌ریزی نادرست برای اجرای این روش و ارائه بازخوردهای نادرست یا مبهم، همگی می‌توانند به شکست این روش بیانجامند. بنابراین، برای موفقیت در اجرای ارزیابی ۳۶۰ درجه، باید به این چالش‌ها توجه کرده و راهکارهای مناسبی برای مقابله با آنها در نظر گرفت. با این حال این روش های ارزیابی عملکرد کارکنان به روش ۳۶۰ درجه مزایای مختلفی دارد که از جمله آنها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• این روش های ارزیابی عملکرد کارکنان به کارمندان کمک می‌کند تا درک عمیق‌تری از نحوه عملکرد خود و تأثیر آن بر همکاران، مدیران و مشتریان پیدا کنند.ارزیابی ۳۶۰ درجه می‌تواند به عنوان انگیزه‌ای برای شروع فعالیت‌های رهبری، مشاوره و توسعه شغلی عمل کند.
• این روش کارمندان را به سمت ارتقاء مهارت‌ها و دانش خود سوق می‌دهد و آمادگی آنها را برای پذیرش تغییرات افزایش می‌دهد.
• ارزیابی ۳۶۰ درجه می‌تواند بازخورد عملکرد را به بخشی جدایی‌ناپذیر از فرهنگ سازمانی تبدیل کرده و مشارکت کارکنان را افزایش دهد.

روش مرکز ارزیابی

مرکز ارزیابی، از روش های ارزیابی عملکرد کارکنان، روشی جامع و ساختارمند برای ارزیابی توانایی‌ها، مهارت‌ها و پتانسیل افراد است. این روش که ریشه‌های آن به ارتش آلمان در دهه ۱۹۳۰ بازمی‌گردد، امروزه با تغییرات گسترده‌ای، به یکی از ابزارهای قدرتمند در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است

در یک مرکز ارزیابی، افراد در معرض مجموعه‌ای از تمرین‌ها و آزمون‌های شبیه‌سازی شده قرار می‌گیرند که به آن‌ها اجازه می‌دهد تا توانایی‌های خود را در شرایط واقعی شغلی به نمایش بگذارند. این تمرین‌ها شامل فعالیت‌های گروهی، حل مسئله، تصمیم‌گیری، ارائه گزارش و ایفای نقش هستند. هدف از این تمرین‌ها، ارزیابی نه تنها عملکرد فعلی فرد، بلکه پیش‌بینی عملکرد آینده او در نقش‌های مختلف شغلی است.

مزایای روش مرکز ارزیابی

ارزیابی عملکرد مزایای مختلفی دارد که عبارتند از:

• این روش های ارزیابی عملکرد کارکنان به شرکت‌کنندگان کمک می‌کند تا دانش و مهارت‌های خود را توسعه دهند و فرآیند تفکر خود را بهبود بخشند.و کارایی کارکنان را بهبود می‏دهد.
• می‌توان این روش را متناسب با نیازهای خاص هر سازمان و نقش شغلی، شایستگی ها طراحی کرد.
• مرکز ارزیابی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا ویژگی‌های شخصیتی مانند تحمل، حل مسئله، درون‌گرایی، برون‌گرایی و سازگاری کارمندان را بهتر بشناسند.

روش ارزیابی مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (BARS)

یکی از روش های ارزیابی عملکرد کارکنان، روشی نوین و دقیق برای ارزیابی عملکرد کارکنان است که هم از جنبه کیفی و هم کمی به این مهم می‌پردازد. در این روش، عملکرد هر فرد با نمونه‌های مشخصی از رفتار مقایسه می‌شود که به صورت عددی رتبه‌بندی شده‌اند. این به این معناست که به جای ارزیابی کلی و ذهنی از عملکرد، BARS بر روی رفتارهای قابل مشاهده و اندازه‌گیری تمرکز می‌کند.

هر سطح از عملکرد در مقیاس BARS، با توصیف رفتارهای خاصی که یک کارمند در آن سطح از خود نشان می‌دهد، مشخص می‌شود. این توصیفات به‌عنوان معیارهایی برای سنجش عملکرد فرد در برابر استانداردهای از پیش تعیین‌شده عمل می‌کنند. این استانداردها به‌طور خاص برای هر نقش و سطح شغلی طراحی می‌شوند تا اطمینان حاصل شود که ارزیابی‌ها عادلانه و مرتبط با وظایف هر فرد هستند.

مزایای استفاده از روش ارزیابی عملکرد BARS

ارزیابی عملکرد به روش BARS یکی از روش های ارزیابی عملکرد کارکنان ، مزایای مختلفی دارد که از جمله آنها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• در این روش با تعریف دقیق رفتارهای مورد انتظار، استانداردهای ارزیابی به وضوح مشخص می‌شوند.
• کارکنان با دریافت بازخورد دقیق و مبتنی بر رفتار، می‌توانند نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کرده و برای بهبود عملکردشان اقدام کنند.
• با استفاده از BARS، می‌توان عملکرد کارکنان را به صورت دقیق، عینی و مداوم مورد تحلیل قرار داد.
• با تمرکز بر رفتارهای خاص و قابل مشاهده، از بروز خطاهای ناشی از عوامل شخصی و ذهنی ارزیاب جلوگیری می‌شود.
• BARS به دلیل ماهیت ساختاریافته خود، احتمال بروز سوگیری در فرآیند ارزیابی را کاهش می‌دهد.

ارزیابی‌های روان‌شناختی

ارزیابی‌های روان‌شناختی ابزاری ارزشمند برای کشف استعدادها و پتانسیل‌های نهفته کارمندان به شمار می‌آیند. برخلاف ارزیابی‌های سنتی که بر عملکرد گذشته متمرکز هستند، این روش های ارزیابی عملکرد کارکنان به تحلیل توانایی‌ها و قابلیت‌های فرد برای موفقیت در آینده می‌پردازند. با استفاده از ارزیابی‌های روان‌شناختی، می‌توان هفت مؤلفه اصلی عملکرد یک کارمند را به طور دقیق مورد بررسی قرار داد و به درک عمیق‌تری از نقاط قوت، ضعف‌ها و پتانسیل‌های او دست یافت.

• مهارت‌های بین فردی
• توانایی‌های شناختی
• ویژگی‌های فکری
• مهارت‌های رهبری
• ویژگی‌های شخصیتی
• بهره هیجانی و سایر مهارت‌های مرتبط

ارزیابی روان‌شناختی کارکنان، ابزاری قدرتمند برای سنجش توانایی‌ها و ویژگی‌های مختلف آن‌هاست. روانشناسان متخصص، با استفاده از روش‌هایی چون مصاحبه‌های عمیق، آزمون‌های روان‌شناختی و شبیه‌سازی موقعیت‌های کاری، به ارزیابی دقیق‌تر کارکنان می‌پردازند. با این حال، این فرآیند پیچیدگی‌ها و چالش‌های خاص خود را دارد. کیفیت نتایج به‌دست‌آمده به شدت به تخصص و تجربه روان‌شناس ارزیاب وابسته است.

برای ارزیابی دقیق‌تر، روانشناسان از سناریوهای مختلفی استفاده می‌کنند. به عنوان مثال، شبیه‌سازی برخورد با یک مشتری عصبانی، می‌تواند برای سنجش مهارت‌های ارتباطی، کنترل خشم، تصمیم‌گیری در شرایط فشار و سایر توانایی‌های مرتبط با شغل موردنظر، بسیار مفید باشد. با تحلیل واکنش‌های فرد در چنین شرایطی، می‌توان به درک بهتری از نقاط قوت و ضعف او دست یافت.

مزایای ارزیابی روان‌شناختی

ارزیابی عملکرد به روش روان‌شناختی مزایای مختلفی دارد که از جمله آنها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• این روش امکان جمع‌آوری اطلاعات دقیق و قابل سنجش در مورد عملکرد کارکنان را فراهم می‌کند.
• در مقایسه با سایر روش‌ها، ارزیابی روان‌شناختی به طور معمول اجرای ساده‌تری دارد.
• این روش به کارکنان خجالتی یا درون‌گرا امکان می‌دهد تا توانایی‌ها و پتانسیل‌های خود را به خوبی نشان دهند
• ارزیابی‌های روان‌شناختی ابزاری ارزشمند برای شرکت‌های بزرگ هستند تا به کمک آن‌ها مهارت‌هایی چون رهبری، کار گروهی و حل تعارض را در کارکنان خود تقویت کنند. با این حال، این روش نیز با چالش‌هایی همراه است. فقدان آموزش کافی برای ارزیاب‌ها، کمبود متخصصان مجرب و اضطراب کارکنان در حین ارزیابی از جمله عواملی هستند که می‌توانند بر دقت و اعتبار نتایج حاصل از این ارزیابی‌ها تأثیر بگذارند.

روش حسابرسی منابع انسانی (هزینه)

در برخی سازمان‌ها، عملکرد کارمندان بر اساس روش‌های حسابرسی بهای تمام شده ارزیابی می‌شود. این روش های ارزیابی عملکرد کارکنان بر آن است تا با در نظر گرفتن عواملی همچون ارزش خدمات ارائه شده، کیفیت کار، هزینه‌های جانبی، روابط بین فردی و سایر مولفه‌ها، به یک ارزیابی جامع از کارایی کارمندان دست یابد. با این حال، وابستگی شدید این روش به تحلیل‌های دقیق هزینه و سود و همچنین تکیه بر حافظه بازبین، از جمله نقاط ضعف آن محسوب می‌شود. این وابستگی می‌تواند منجر به بروز خطا در ارزیابی و کاهش دقت آن شود.

مزایای روش حسابرسی منابع انسانی

برخی از مزایای ارزیابی عملکرد به روش عبارتند از:

• با استفاده از این روش های ارزیابی عملکرد کارکنان ، می‌توانید به‌طور دقیق محاسبه کنید که یک کارمند چه مقدار هزینه برای سازمان ایجاد می‌کند و در مقابل چه میزان ارزش به آن می‌افزاید.
• این روش به شما کمک می‌کند تا ارتباط مستقیم بین عملکرد یک کارمند و سودآوری سازمان را درک کنید. به عبارت دیگر، می‌توانید به وضوح ببینید که عملکرد خوب یا بد یک کارمند چگونه بر نتایج مالی سازمان تأثیر می‌گذارد.
• ا ین روش به‌ویژه برای کسب‌وکارهای کوچک و استارت‌آپ‌ها مفید است. زیرا در این نوع کسب‌وکارها، موفقیت یا شکست سازمان به‌شدت به عملکرد هر یک از کارمندان وابسته است. این روش به شما کمک می‌کند تا کارمندانی را شناسایی کنید که بیشترین تأثیر را بر موفقیت سازمان دارند.

انتخاب یک روش ارزیابی عملکرد کارکنان آینده‌محور

انتخاب یکی از روش های ارزیابی عملکرد کارکنان در عصر حاضر بیش از پیش اهمیت یافته است، زیرا این انتخاب نشان‌دهنده نگرش سازمان نسبت به کارکنان و میزان اهمیت آن‌ها در سازمان است. پس از انتخاب روش ایده‌آل، اجرای صحیح آن برای شناسایی و رفع نقاط ضعف عملکردی کارکنان ضروری است. بنابراین، انتخاب روش مناسب، توجه به جزئیات اجرایی و استفاده از نرم‌افزارهای ارزیابی عملکرد، همگی عواملی هستند که به طور مستقیم بر عملکرد کلی کارکنان و سازمان تأثیرگذارند.

سخن پایانی

همان‌طور که در این مقاله بررسی کردیم، روش‌های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد و هر کدام مزایا و معایب خاص خود را دارند. انتخاب بهترین روش برای سازمان شما به عوامل مختلفی از جمله اندازه سازمان، فرهنگ سازمانی، اهداف استراتژیک، نوع شغل و منابع موجود بستگی دارد. هیچ روش واحدی برای همه سازمان‌ها مناسب نیست. بهترین روش، روشی است که به شما کمک کند تا به اهداف خود دست یافته و عملکرد کارکنان را بهبود بخشید.

سوالات متداول درباره روش های ارزیابی عملکرد کارکنان

1. چه زمانی باید ارزیابی عملکرد انجام شود؟
   معمولاً ارزیابی عملکرد به صورت دوره‌ای و در بازه‌های زمانی مشخص مانند سالانه، شش‌ماهه یا سه‌ماهه انجام می‌شود. با این حال، در برخی موارد ممکن است به دلیل تغییرات شغلی یا عملکرد خاص، ارزیابی خارج از برنامه نیز انجام شود.
2. چه تفاوت‌هایی بین روش‌های مختلف ارزیابی عملکرد وجود دارد؟
   هر روش ارزیابی عملکرد (مانند MBO، ۳۶۰ درجه، مرکز ارزیابی، BARS و …) بر روی جنبه‌های خاصی از عملکرد تمرکز دارد و مزایا و معایب خاص خود را دارد.  تفاوت اصلی آن‌ها در نحوه جمع‌آوری داده‌ها، عوامل مورد ارزیابی و رویکرد کلی آن‌ها است.
3. چه عواملی در انتخاب روش مناسب ارزیابی عملکرد موثر هستند؟
   فرهنگ سازمانی، اهداف استراتژیک، نوع شغل، منابع موجود و نظر کارکنان از جمله عواملی هستند که در انتخاب روش مناسب ارزیابی عملکرد موثرند.