1. رويکرد سنتی ارزیابی عملکرد

به طور سنتی از ارزیابی عملکرد برای روشی استفاده می‌شود که حقوق و مزايای کارکنان را قطعی و توجيه نمايد. بنابراين ارزیابی عملکرد ابزاری برای تشويق (افزايش مزايا و پاداش) و يا تنبيه (کاهش مزايا و پاداش) برای عملکرد گذشته کارکنان خواهد شد. اين رويکرد عمدتاً رويکردی خواهد شد که تمرکز بر عملکرد گذشته کارکنان دارد (به طور خاص طی دوره زمانی در گذشته). اين رويکرد جنبه‌های رشد و نمو عملکرد کارکنان را مدنظر قرار نمی‌دهد جنبه‌هايی مثل نيازهای توسعه و آموزش آن‌ها يا امکان‌های توسعه شغلی. نگرانی اصلی از رويکردهای سنتی اين است که قضاوت در مورد عملکرد سازمان، شامل بررسی کلياتی از عملکرد گذشته‌ی کارکنان خود می‌باشد.

بنابراين، اين رويکرد به نام رويکرد کلی نگر شناخته شده است. در دهه‌های گذشته ارزیابی عملکرد به عنوان يک سيستم کامل شناخته شد و با رويکرد مدرنی توسعه يافت.

2. رويکرد مدرن ارزيابی عملکرد

رويکرد مدرن بر توسعه عملکرد، فرآيند ارزیابی عملکرد را بسيار ساخت يافته‌تر و رسمی‌تر کرده است. در حال حاضر ارزیابی عملکرد به عنوان ابزاری برای شناسايی کارکنان که وظايف خود را بهتر از ديگران انجام می‌دهند، شناخته می‌شود و همچنين نيازهای آموزشی، مسيرهای توسعه شغلی، مزايا و پاداش و تشويق‌های آنان به مراحل بعدی نيز شناسايی می‌گردد. ارزيابی‌ها به يکسری فعاليت مستمر و دوره‌ای در سازمان‌ها تبديل شده است. نتايج حاصل از ارزیابی عملکرد، منجر به تصميم گيری‌های مختلف منابع انسانی ديگر مانند تشويق‌ها و تنبيه‌ها (کاهش رتبه، جا به جايی‌ها، توسعه و  آموزش و نتايج پاداش‌ها) می‌گردد.

رويکرد مدرن به ارزیابی عملکرد، يک رويکردی آينده نگر و با پيشرفتی طبيعی و مسيری رو به جلو برای کارکنان است. اين روش بر اساس شناسايی کارکنان به عنوان افرادی که بر پيشرفت خود تمرکز دادند شکل گرفته است.

گردآوری و تنظيم: دپارتمان مشاوره  مديريت عملکرد – شرکت مهندسين مشاور نظم آران 
بهار 92